Штутное расписание и трудовой кодекс
В первую очередь, отвечая на поставленный вопрос стоит учесть что упоминание о таком понятие как штатное расписание встречается лишь в статье № 57 трудового кодекса Российской Федерации. Согласно данной статьи, обозначается необходимость указывать должность занимаемую сотрудником в составляемом трудовом договоре в соответствие со штатным расписанием предприятия.
Данная статья трудового кодекса указывает нам на то что, если предприятие при формирование трудового договора определяет за работником его должность, необходимо наличие штатного расписания. Но при возникновение факта формирования трудового договора лишь с описанием трудовых обязанностей работника, без упоминания занимаемой должности, соответственно и потребность в штатном расписание пропадает.
Дополнительно необходимо отметить, что в статье № 57 трудового кодекса Российской Федерации никак не упоминаются физические лица включая так же и индивидуальных предпринимателей.
Но не стоит полностью полагаться на статью № 57 трудового кодекса, ведь в случае осуществления проверки федеральной инспекцией по труду могут возникнуть вопросы. Отсутствие штатного расписания может диктоваться как возможное нарушение статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушения с последующим наложением штрафов на работодателя.
Бывают факты когда в трудовой договор необходимо вносить указания на определенные должности занимаемые работниками, а вот штатного расписания закрепляющего данные должности на предприятие нет.
Так же нельзя утверждать что условия о трудовой функции оказываются одним из главных составляющих трудового договора не согласованно всеми участвующими сторонами.
Штатное расписание утверждается внутренним локально-нормативным актом предприятия. Присутствие, отсутствие и содержание данного документа определяется работодателем. Так же как и создание, а затем и последующее одобрение штатного расписания.
В то же время присутствие или не имение у предприятия штатного расписания никак не мешает работнику осуществлять свои прямые трудовые обязанности, даже при несоответствие трудового договора этому кадровому документу. Стоит отметить что отсутствие штатного расписания у нанимателя никаким образом не влияет на положения оформляемого трудового договора между работником и предприятием.
Из этого становится понятно что трудовой договор с указанием должности не может быть досрочно расторгнут основываясь лишь на основание отсутствия таковой в штатном расписании.
Практика и штатное расписание
Практика показывает о наличие случаев, когда работодатель устраивает работника на должность, не прописанную в штатном расписание. При возникновение разногласий между штатным расписанием и трудовым договором, все споры решаются в пользу трудового договора в соответствие со статьей № 8 трудового договора Российской Федерации. Работник считается устроенным на предприятие в первую очередь согласно должности указанной в трудовом договоре.
Отсутствие штатного расписания налагает на работодателя некоторые неудобства, лишая его возможности увольнения работников с последующим сокращением штата. При возникновение споров у работодателя не будет документальных доказательств необходимости проведения данных мероприятий.
В соответствие со статьей № 8 трудового кодекса Российской Федерации штатное расписание является локально-нормативным актом предприятия и не учитывает мнения представительного органа работников.
Работодатель сам вправе принимать решения об введение, а так же об изменение или дополнение штатного расписания. Частота решений о корректировки штатного расписания нигде не оговаривается. Вопрос целесообразности решения по внесению изменений штатного расписания, при возникновение споров, судами к рассмотрению не принимается.
Формой штатного расписания является унифицированная форма № 3 «Штатное расписание», утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2014 года №1 «Об утверждение унифицированных форм по учету первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Как правило предприятия стараются применять данную форму.
Опытные кадровые работники придерживаются мнения, что изменение типовой формы может грозить работодателю неприятностями со стороны проверяющих государственных органов и не только.
Утверждение о необходимости использования унифицированной формы №3 «Штатное расписание» появилось на основание статьи № 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «Об бухгалтерском учете».
Согласно которому к учету могут быть приняты только документы составленные исключительно в соответствие с формами, приведенными в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Исключением могут являться лишь формы документов не предусмотренных в альбомах. Эти документы вероятно могут быть приняты в форме составленной исполнителем, но обязательно должны содержать все необходимые реквизиты определенные в статье № 9 закона «О бухгалтерском учете».
Подготовкой и утверждением практически всех альбомов унифицированных форм в данное время занимается Федеральная служба государственной статистики (ранее Госкомстат России), согласно постановления Правительства Российской Федерации от 08.07.1997 года № 835 «О первичных учетных документах».
Опираясь на данное постановление следует, что утвержденные Федеральной службой государственной статистики формы обязательны к применению. Но в данном утверждение упускается одно из ключевых моментов - Федеральная служба государственной статистики в соответствие с возложенными на нее обстоятельствами имеет право утверждать типовые формы первичных документов. Но надо понимать и сам смысл термина первичный документ.
Первичным документом можно назвать документ, который отражает какую либо хозяйственную операцию компании, необходимую отражать в бухгалтерском учете.
Так же стоит учесть, что в штатном расписание не отображаются никакие хозяйственные операции предприятия. В бухгалтерских проводках штатное расписание не участвует, даже начисление заработной платы работникам, которое осуществляется согласно имеющегося табеля учета рабочего времени сотрудников предприятия. Соответственно работодатель оставляет за собой право отказаться от применения унифицированного образца формы, а разработать свою более удобную ему форму. Таким образом унифицированная форма №3 «Штатное расписание» может расцениваться только лишь как рекомендательная. Из всего вышесказанного стоит сделать вывод что отказ от использования унифицированного образца формы штатного расписания никак не может считаться нарушением трудового законодательства, а так же законодательства о бухгалтерском учете.
Для тех предприятий которые решат использовать унифицированную образец штатного расписания стоит отметить некоторые аспекты ее заполнения. При заполнение формы у работодателей могут возникнуть сложности при возникновение графы отражающей необходимое число штатных единиц. В том случае когда у предприятия имеется необходимость содержания в штате неполной единицы. Необходимая графа формируется в соответствие с фактическим количеством неполных единиц штата.
Не редко у сотрудников отдела кадров вызывают трудности заполнение граф отражающих заработное вознаграждение работников или просто заработную плату. В случае когда имеются работники получающие проценты или коэффициенты, а возможность заполнения данных граф в рублях у работодателя отсутствует, разрешается указывать в этих графах соответствующие проценты и коэффициенты. В случае когда проценты и коэффициенты имеют плавающие размеры, допускается в соответствующих графах указывать прочерки. Так же в рассматриваемом случае в графе № 10 необходимо оставить ссылку на документ регулирующий преобразования процентов или коэффициентов.
Дополнительные выплаты призванные стимулировать работников отображать в штатном расписание не следует. Таким образом все дополнительные выплаты не являющимися установленными надбавками в кадровом документе унифицированной формы не отображаются.
С чем связанна необходимость внесения в штатное расписание именно надбавок, непонятно. Тем более что определения термина «надбавки» в соответствующих законодательствах используемых в России и в главную очередь в трудовом не встречается.
Просчет итогов по графам отражающим в своем значение заработную плату имеет место быть только когда тарифные ставки и надбавки неизменны за весь период установленного времени. В случае же когда на предприятие применяется сдельная система вознаграждения работников, а так же при заполнение формы где кроме денежного эквивалента, допускается использование процентов и коэффициентов, возможность просчета итогов при использование унифицированного штатного расписания отсутствует.
Как было ранее указано должности сотрудников отраженные в штатном расписание предприятия, самостоятельно определяются работодателем.
В случае если выполнение поставленных задач работником по соответствующей специальности предусматривает необходимость предоставления каких либо установленных законом льгот или ограничений, то эти профессии, а так же все квалификационные требования по ним должны полностью отражать указанные в соответствующих квалификационных справочниках, согласно 57 статьи трудового кодекса Российской Федерации. Используемые трудовые справочники в обязательном порядке должны быть утверждены Правительством Российской Федерации.
В случае когда искомая специальность по какой либо причине отсутствует в квалификационных справочниках, то в кадровый документ как и в трудовой договор, при определение требуемых льгот или налагающихся ограничений, работодатель должен руководствоваться соответствующим нормативно правовым актом. Трудовое законодательство имеет огромное количество нормативно правовых актов, охватывающих все категории специальностей. По этому для упрощения составления предприятию штатного расписания кадровому работнику в первую очередь стоит руководствоваться актуальными квалификационными справочниками.